Los equipos de contratación optimizan sin descanso para el time-to-fill, luego hacen handoff a los managers y se van. El resultado: ~30 % de los nuevos hires se van en 12 meses según la media del sector. El coste es enorme — el benchmark de SHRM pone el coste fully-loaded de reemplazo en 1,5–2× el salario anual.
La mayoría de la rotación no es un fallo de contratación; es un fallo de onboarding. El nuevo hire llega, recibe el portátil, su manager le hace ghosting una semana, no tiene un objetivo claro a 30 días — y empieza a buscar. Para el mes 6, se ha ido. Arregla el onboarding y arreglas la mitad de la rotación.
Día 1: portátil, cuentas, comida con el manager, intro al equipo, 'pequeña victoria' del día 1 entregada (un cambio de config, una reunión asistida, un doc revisado). Suena básico. La mayoría de equipos no lo entrega.
30 días: objetivo explícito a 30 días definido con el manager. Encuesta pulse sobre integración y claridad. Check-in con el buddy. Pequeño proyecto owned end-to-end.
60 días: primera ronda de feedback de peers, proyecto a 60 días con scope entregado. El nuevo hire se hace owner de un ritual del equipo o actualización de documentación de proceso.
90 días: performance review formal, objetivos explícitos a 6 meses, conversación de retención si hay señales débiles. Para el día 90, el nuevo hire debería ser net-aditivo al equipo y claro sobre su trayectoria.
